دراسة AMY تظهر ارتباط التغيب عن العمل في مرحلة ما قبل انقطاع الطمث بثقافة بيئة العمل والتمييز القائم على السن

يسلّط تحليل نشرته النشرة الإخبارية الطبية *The Vajenda* في 4 أكتوبر 2026، الضوء على نتائج جديدة من دراسة AMY بشأن تأثير مرحلة ما قبل انقطاع الطمث على التوظيف، متناولاً التغيب عن العمل المرتبط بالصحة والتحديات الهيكلية الأوسع التي تواجهها النساء في منتصف العمر في مكان العمل. ووفقاً للنشرة، قاست الدراسة التغيب قصير الأجل باعتباره أي تفويت لساعات العمل خلال فترة تذكر مدتها سبعة أيام بسبب حالات صحية. ويوضح البحث أن الاضطرابات في مكان العمل خلال هذه المرحلة الانتقالية الإنجابية لا تعود فقط إلى الأعراض البيولوجية، بل تتفاقم في كثير من الأحيان بسبب الحالات الطبية القائمة، وسوء المعاملة في مكان العمل، والتمييز القائم على السن. وتلفت النتائج الانتباه إلى التفاعل المعقد بين التغيرات الفسيولوجية خلال منتصف العمر وبيئات العمل المؤسسية.

## Key facts - قيّمت دراسة AMY التغيب المرتبط بالصحة بين الموظفات في مرحلة ما قبل انقطاع الطمث، وعرّفت التغيب بأنه أي ساعات عمل فائتة خلال فترة تذكر مدتها سبعة أيام بسبب مشكلات صحية. - يشير التحليل الذي نشرته *The Vajenda* إلى أن تحديات مكان العمل في منتصف العمر تتضمن تقاطعاً بين الأعراض الفسيولوجية، والحالات الطبية المزمنة الأساسية، والعوامل المؤسسية مثل التمييز القائم على السن. - مرحلة ما قبل انقطاع الطمث هي المرحلة الانتقالية البيولوجية المؤدية إلى انقطاع الطمث، وتتميز بتقلب مستويات الإستروجين التي يمكن أن تنتج أعراضاً جسدية ومعرفية وعاطفية على مدى عدة سنوات. - تبرز تقارير *The Vajenda* أن سوء المعاملة في مكان العمل والتمييز القائم على السن يفاقمان الصعوبات الصحية التي تواجهها العاملات في مرحلة ما قبل انقطاع الطمث. - أغفلت أطر الصحة المهنية تاريخياً الأحكام الخاصة بالمراحل الانتقالية الإنجابية، مما جعل الموظفات في منتصف العمر يعتمدن على الإجازات المرضية العامة أو التقدير غير الرسمي للإدارة.

## What happened في 4 أكتوبر 2026، فصلت النشرة الصحية للدكتورة Jen Gunter المعنونة *The Vajenda* نتائج دراسة AMY، وهو بحث يفحص كيفية تأثير المرحلة الانتقالية لما قبل انقطاع الطمث على الأفراد في بيئات العمل المهنية. وركزت الدراسة على التغيب المرتبط بالصحة، والذي تم تقييمه من خلال معرفة ما إذا كان المشاركون قد تغيبوا عن العمل لأسباب صحية خلال الأيام السبعة السابقة.

ووفقاً للتقارير التي نشرتها *The Vajenda*، فحصت دراسة AMY السياق الأوسع الذي تظهر فيه المشكلات الصحية في منتصف العمر لدى القوة العاملة. وأبرز البحث أن قدرة الموظف على الحفاظ على الحضور المنتظم للعمل لا تتأثر بالأعراض المباشرة لمرحلة ما قبل انقطاع الطمث فحسب، بل بالتزامن مع حالات صحية أخرى أيضاً. علاوة على ذلك، شدد التحليل على أن الثقافة التنظيمية تلعب دوراً محورياً في كيفية تأثير الأعراض الصحية على الأداء الوظيفي والحضور.

وحددت الدراسة التمييز القائم على السن وسوء المعاملة في مكان العمل كعوامل رئيسية تفاقم العبء على الموظفات في مرحلة ما قبل انقطاع الطمث. وبدلاً من مواجهة إدارة داعمة أو ظروف عمل مرنة، تبلغ العاملات في منتصف العمر في كثير من الأحيان عن تعرضهن لمواقف سلبية أو افتراضات غير عادلة بشأن كفاءتهن والتزامهن. وأشارت التقارير إلى أنه عندما تحدث حالات التغيب المرتبطة بالصحة، فإنها تقع ضمن ديناميكيات مكان العمل حيث قد يخشى الموظفون العقوبات المهنية أو التهميش بسبب التحيزات المزدوجة القائمة على السن والجنس.

## Why it matters يحمل تقاطع مرحلة ما قبل انقطاع الطمث مع الأداء في مكان العمل آثاراً هامة على المشاركة في سوق العمل، والإنتاجية التنظيمية، والمساواة بين الجنسين في المناصب الوظيفية العليا. وتُمثل النساء اللاتي تتراوح أعمارهن بين 40 و55 عاماً فئة ديموغرافية أساسية ضمن القوة العاملة العالمية، وغالباً ما يشغلن مناصب إدارية أو تنفيذية أو مهنية متخصصة للغاية تم اكتسابها على مدى عقود من الخبرة. وعندما تتفاعل أعراض مرحلة ما قبل انقطاع الطمث مع بيئات عمل غير داعمة، فإن التغيب الناتج وانخفاض الإنتاجية يمكن أن يضرا بالتقدم المهني والأمن المالي طويل الأجل.

ومن منظور اقتصادي، يساهم التغيب المرتبط بالصحة خلال منتصف العمر في خسائر قابلة للقياس في القدرات التنظيمية وزيادة تكاليف دوران العمالة. وعندما تفشل أماكن العمل في الاستجابة للمراحل الصحية الانتقالية في منتصف العمر، قد تختار العاملات ذوات الخبرة تقليل ساعات عملهن، أو التنحي عن مسارات القيادة، أو الخروج من القوة العاملة تماماً. ويُسرّع هذا المغادرة المبكرة من فقدان المعرفة المؤسسية ويوسّع الفجوات بين الجنسين في القيادة العليا وتراكم المعاشات التقاعدية.

علاوة على ذلك، تخلق الآثار المتراكمة للتمييز القائم على السن وسوء المعاملة تحديات قانونية وإدارية لأصحاب العمل. فالمؤسسات التي تفشل في معالجة التمييز القائم على السن المرتبط بالجنس أو تفشل في تقديم التسهيلات الصحية المعقولة تواجه خطر عدم الامتثال لمعايير مكان العمل القانونية وحماية العمالة. ويتزايد الاعتراف بمعالجة مرحلة ما قبل انقطاع الطمث في سياسة الصحة المهنية ليس كمبادرة رفاهية معزولة، بل كمكون هيكلي لاستراتيجيات الاحتفاظ بالقوة العاملة، وإدارة المخاطر، والتنوع.

## The background مرحلة ما قبل انقطاع الطمث هي المرحلة الفسيولوجية التي تسبق انقطاع الطمث والتي يتراجع خلالها المبيض تدريجياً في أداء وظائفه. وتتميز هذه المرحلة بتقلبات غير منتظمة في مستويات الإستروجين والبروجسترون، وتبدأ عادة في الأربعينيات من عمر المرأة - رغم أنها قد تبدأ قبل ذلك - وتستغرق ما بين أربع إلى ثماني سنوات قبل الوصول إلى انقطاع الطمث، والذي يُعرّف سريرياً بأنه 12 شهراً متتالية دون دورة شهرية. وتتفاوت الأعراض خلال هذه المرحلة تفاوتاً كبيراً في الشدة والمدة، وتشمل الأعراض الوعائية المحركة مثل الهبات الساخنة والتعرق الليلي، واضطرابات النوم، وتغيرات المزاج، وآلام المفاصل، والنزيف الغزير، والتغيرات المعرفية التي توصف غالباً بالضبابية الذهنية.

تاريخياً، ركزت الصحة والطب المهني بشكل أساسي على الإصابات الحادة، والتعرض للمواد السامة، والتسهيلات المتعلقة بالحمل، مع إغفال المراحل الانتقالية للصحة الإنجابية في منتصف العمر بدرجة كبيرة من سياسات مكان العمل. ولعقود من الزمن، عوملت أعراض انقطاع الطمث وما قبله كمسائل طبية خاصة يتم التعامل معها بشكل فردي دون تعديل مؤسسي لبيئات العمل أو ساعات العمل أو ضوابط الراحة الحرارية.

على مدى العقد الماضي، فحص الباحثون الأكاديميون والمهنيون في مجال الصحة المهنية ومجموعات الدفاع بشكل متزايد التكلفة الاقتصادية للمراحل الانتقالية للصحة أثناء انقطاع الطمث. وفي اختصاصات قضائية مثل المملكة المتحدة، أجرى اللجان التشريعية والنقابات العمالية تحقيقات في الاحتفاظ بالتوظيف في منتصف العمر، ووجدت أن آلاف النساء يقللن ساعات العمل أو يستقلن بسبب الأعراض غير المدارة المقترنة بثقافات العمل الصلبة. وسعت مبادرات بحثية مماثلة في جميع أنحاء أوروبا وشمال أمريكا إلى قياس كيف يمكن لتسهيلات مكان العمل - مثل الجداول الزمنية المرنة، وخيارات العمل عن بُعد، وضوابط درجات الحرارة، وسياسات الإجازات المرضية الداعمة - أن تخفف من التغيب وتدعم الاحتفاظ بالموظفين.

في الوقت نفسه، سلطت البحوث الاجتماعية والقانونية الضوء على ظاهرة التمييز القائم على السن والمرتبط بالجنس، حيث تواجه النساء في منتصف العمر والنساء الكبار تمييزاً مركباً بناءً على السن والجنس. وعلى عكس الموظفين الأصغر سناً أو الأقران الذكور، قد تواجه النساء في منتصف العمر اللاتي يبلغن عن تحديات صحية صوراً نمطية ضارة تتعلق بالتراجع المعرفي أو تراجع القيمة المهنية، مما يثبط التواصل المفتوح مع المشرفين بشأن احتياجات الإجازات المرتبطة بالصحة.

## Reaction يعكس نشر نتائج دراسة AMY بواسطة *The Vajenda* اهتماماً متزايداً بين المتواصلين الطبيين وأخصائيي الصحة المهنية بشأن الرعاية الصحية لمنتصف العمر في العمل. وقد دافع الممارسون الطبيون المتخصصون في إدارة انقطاع الطمث لفترة طويلة عن اعتراف سريري وعام أوسع بمرحلة ما قبل انقطاع الطمث، مؤكدين أن التسهيلات في مكان العمل هي محدد حاسم لرفاهية المريض وفاعلية العلاج.

ومن المتوقع أن يراجع متخصصو الموارد البشرية في الشركات والمدافعون عن حقوق العمال نتائج هذه الدراسة كجزء من النقاش المستمر بشأن السياسات الرسمية لانقطاع الطمث في مكان العمل. وفي حين وضعت بعض الشركات الدولية وأصحاب العمل في القطاع العام إرشادات صريحة بشأن انقطاع الطمث وما قبله، لم تطبق العديد من المؤسسات سياسات رسمية. وغالباً ما تحث النقابات العمالية وشبكات الدفاع عن الموظفين أصحاب العمل على دمج حمايات الصحة في منتصف العمر في أطر المساواة والتنوع والصحة والسلامة القياسية.

وتبقى الردود الرسمية من الهيئات التنظيمية الصحية وجوهات سياسات التوظيف بشأن المعايير المحددة لدراسة AMY مركزة على تقييم التسهيلات القائمة على الأدلة. ويوضح محللو العمل أن التعديلات العملية، بدلاً من السياسات السلبية، أصبحت أساسية للحد من التغيب وحماية الموظفين في منتصف العمر من الممارسات التمييزية.

## What we don't know yet في حين يحدد الملخص الذي قدمته *The Vajenda* الموضوعات الرئيسية من دراسة AMY، تظل العديد من التفاصيل الكمية المحددة غير معلنة. فالتقارير المتاحة لا تحدد العدد الإجمالي للمشاركين المسجلين في عينة الدراسة، كما لا تفصّل التوزيع الجغرافي أو القطاعات المهنية الممثلة بين المشاركين.

بالإضافة إلى ذلك، فإن النسبة المئوية الدقيقة لساعات العمل الفائتة أو التكاليف المالية المحسوبة المرتبطة بمقياس التغيب خلال سبعة أيام الملاحظ غير مفصلة في الملخص. ومن غير الواضح أيضاً إلى أي مدى كان للمشاركين في الدراسة إمكانية الوصول إلى الرعاية الصحية، مثل العلاج الهرموني أو العلاجات السريرية غير الهرمونية، وما إذا كان الوصول إلى مثل هذه الرعاية الطبية قد غيّرت أنماط التغيب. علاوة على ذلك، يترك التقرير المجال مفتوحاً بشأن مدى تكرار الحالات التي أدى فيها التمييز القائم على السن أو سوء المعاملة في مكان العمل إلى شكاوى رسمية للموارد البشرية أو مطالبات قانونية بموجب تشريعات العمل الحالية.

## What to watch في الأشهر المقبلة، سيراقب المراقبون ما إذا كان سيتم نشر مجموعات البيانات الكاملة والمراجعة من قبل الأقران من دراسة AMY في المجلات الطبية الأكاديمية أو مجلات الصحة العامة، وهو ما من شأنه أن يوفر تفكيكات إحصائية شاملة للعينة. ومن المرجح أن تراجع منظمات الصحة المهنية والهيئات السريرية، مثل The Menopause Society وInternational Menopause Society، البيانات لتنقيح التوجيهات السريرية بشأن إدارة الأعراض المرتبطة بالعمل.

وعلى المستوى المؤسسي، سيراقب الباحثون التحولات في السياسات داخل أقسام الموارد البشرية في الشركات والوكالات الحكومية، ولا سيما فيما يتعلق باعتماد أحكام رسمية لإجازات الصحة لمنتصف العمر وترتيبات العمل المرنة. وقد تشير اللجان التشريعية التي تتعامل مع معايير العمل والمساواة في مختلف البلدان أيضاً إلى بيانات دراسات ما قبل انقطاع الطمث الناشئة خلال المراجعات السياساتية القادمة بشأن الاحتفاظ بالقوة العاملة في منتصف العمر وتشريعات مكافحة التمييز.

***

تستند هذه المقالة إلى تقارير نشرتها The Vajenda في 4 أكتوبر 2026، تلخص نتائج دراسة AMY حول مرحلة ما قبل انقطاع الطمث، والتغيب المرتبط بالصحة، وعوامل بيئة العمل.