تراجع تمثيل المرأة في قطاع الأمن السيبراني بالمملكة المتحدة إلى أدنى مستوى قياسي، وفقاً لاستطلاع رأي

في 1 أكتوبر 2026، كشفت نتائج استطلاع أوردها الصحفي كونور جونز (Connor Jones) أن تمثيل المرأة ضمن القوة العاملة في مجال الأمن السيبراني بالمملكة المتحدة قد انخفض إلى أدنى مستوى له على الإطلاق. ويسلط التحقيق الضوء على حواجز هيكلية مستمرة عبر القطاع، الذي لا يزال يخضع لهيمنة واسعة لثقافة "نادي الرجال القدامى" (old boys' club) الحصرية. ووفقاً للتقرير، تواجه المهنيات الأصغر سناً عقبات نظامية حادة عند السعي للترقي إلى مناصب الإدارة العليا والقيادة التنفيذية. وغالباً ما يتجاهل صناع قرار التوظيف والمديرون التنفيذيون المتخصصات المؤهلات بسبب تحيزات ثقافية متجذرة ومخاوف صريحة بشأن الحمل وإجازة الأمومة القانونية.

## حقائق رئيسية - انخفض تمثيل المرأة في القوة العاملة بمجال الأمن السيبراني بالمملكة المتحدة إلى أدنى مستوى له على الإطلاق، وفقاً لبحث أُورد في 1 أكتوبر 2026. - يتم التغاضي بشكل منهجي عن المهنيات الأصغر سناً في مجال الأمن السيبراني عند الترشح لمناصب الإدارة العليا والقيادة التنفيذية. - حدد المشاركون في الاستطلاع مخاوف مديري التوظيف بشأن الحمل المحتمل وإجازة الأمومة كدوافع رئيسية للركود الوظيفي والترقيات. - يأتي هذا التراجع رغم المبادرات المتعددة السنوات التي أطلقتها الحكومة البريطانية والقطاع الخاص بهدف معالجة النقص في مهارات الأمن السيبراني من خلال تنويع القوة العاملة. - يُعد التمييز على أساس الحمل والنوع الاجتماعي في قرارات التوظيف أمراً غير قانوني صراحة بموجب قانون المساواة بالمملكة المتحدة لعام 2010 (UK Equality Act 2010).

## ماذا حدث ترسم نتائج الاستطلاع صورة مقلقة للاتجاهات الديموغرافية في صناعة الأمن السيبراني بالمملكة المتحدة. فبرغم سنوات من حملات التنوع، ومواثيق الشمول الشركاتية، والمنح الدراسية المستهدفة، انكمشت نسبة المهنيات اللاتي يشغلن أدواراً تقنية وتنفيذية في القطاع بدلاً من أن تتوسع.

وفقاً لما أورده الصحفي كونور جونز، يفصل الاستطلاع كيف تستمر الأعراف الثقافية النظامية في الحد من التقدم المهني للمتخصصات في المراحل المبكرة والمتوسطة من حياتهن المهنية. وتجد العاملات المؤهلات أنفسهن في كثير من الأحيان أمام مسارات مهنية متعثرة قبل الوصول إلى مناصب هندسية عليا، أو مستشاري أمن رئيسيين، أو رؤساء تنفيذيين لأمن المعلومات (CISO).

ومن العوامل الرئيسية التي سلط الاستطلاع الضوء عليها استمرار التمييز الصريح والضمني المتعلق بتخطيط الأسرة. إذ يحمل صناع القرار داخل شركات الأمن السيبراني وأقسام تكنولوجيا المعلومات في الشركات افتراضات غير مفحوصة بشأن الموظفات في سن الإنجاب. ويكشف الاستطلاع أن المخاوف التنفيذية بشأن الاضطرابات التشغيلية المحتملة خلال إجازة الأمومة القانونية تدفع لجان التوظيف ورؤساء الأقسام إلى تفضيل المرشحين الذكور للمشاريع الحيوية، والتدريب القيادي، والترقيات التنفيذية.

علاوة على ذلك، يؤكد البحث على استمرار هيمنة شبكات العلاقات المهنية غير الرسمية — التي تُوصف غالباً بـ "نادي الرجال القدامى" — والتي تسيطر على التوظيف رفيع المستوى والتعيينات التنفيذية. ويتم شغل المناصب العليا بانتظام من خلال توصيات شخصية غير معلنة وعلاقات اجتماعية مغلقة تستبعد الموظفات. ونتيجة لذلك، تعاني العديد من النساء في منتصف حياتهن المهنية من الاحتراق المهني، وغياب التوجيه، وركود الأجور، مما يدفعهن إلى مغادرة قطاع الأمن السيبراني بالكامل أو الانتقال إلى أدوار شركاتية غير تقنية.

## أهمية الأمر يحمل انكماش تمثيل المرأة في مجال الأمن السيبراني عواقب وخيمة على الدفاع الوطني، والاستقرار الاقتصادي، والمرونة الشركاتية. تواجه المملكة المتحدة أزمة حادة في مهارات الأمن السيبراني، حيث تظهر التقديرات الرسمية للقوة العاملة باستمرار عجزاً سنوياً يقدر بآلاف المتخصصين الأمنيّين المؤهلين المطلوبين للدفاع عن البنية التحتية الوطنية الحيوية، والشبكات المالية، والخدمات الصحية، والنظم الحكومية ضد التهديدات السيبرانية. ومن خلال تهميش نصف خزان المواهب المحتملة عملياً، يفرض القطاع قيوداً شديدة على خط إمداده، مما يترك المؤسسات في المملكة المتحدة عرضة بشكل متزايد للجهات المهددة وعصابات برامج الفدية.

وبعيداً عن أعداد الموظفين، تمثل الفرق الأمنية المتجانسة ثغرة تشغيلية كبيرة. إذ يعتمد الاستخبار الفعال للتهديدات وتحليل الثغرات بشكل كبير على التنوع المعرفي — أي إدماج أساليب متنوعة في حل المشكلات، وجهات نظر تشغيلية، وخبرات خلفية مختلفة. وتكون فرق الأمن السيبراني التي تفتقر إلى التنوع بين الجنسين أكثر عرضة للنقاط العمياء بشكل ملحوظ عند توقع ناقلات الهجوم الجديدة، وتقييم عوامل الخطر البشرية، وتصميم الدفاعات ضد هجمات الهندسة الاجتماعية التي تستغل السلوك البشري.

ومن الناحية التنظيمية، يسلط الاستطلاع الضوء على فشل واسع النطاق في إنفاذ معايير تكافؤ الفرص داخل قطاع التكنولوجيا. فبموجب قانون المساواة بالمملكة المتحدة لعام 2010 (UK Equality Act 2010)، تُعد معاملة الموظفة بشكل غير عادل بسبب الحمل أو إجازة الأمومة تمييزاً جنسياً غير قانوني. ومع ذلك، ونظراً لأن التمييز في الترقيات يحدث غالباً خلف الأبواب المغلقة أثناء التقييمات غير الرسمية، تواجه الموظفات المتأثرات عقبات هائلة لإثبات هذا التحيز. ويهدد هذا الفشل النظامي أهداف الاستراتيجية الصناعية الأوسع للمملكة المتحدة الرامية إلى ترسيخ مكانة البلاد كقائد عالمي في مجال الابتكار التكنولوجي الفائق.

## الخلفية لطالما عانى قطاع الأمن السيبراني في المملكة المتحدة من اختلال التوازن بين الجنسين. وأظهرت الإحصاءات الرسمية للقوة العاملة الصادرة في السنوات الأخيرة عن وزارة العلوم والابتكار والتكنولوجيا (DSIT) — وقبلها وزارة الشؤون الرقمية والثقافة والإعلام والرياضة (DCMS) — تاريخياً أن النساء يشكلن ما بين 17% إلى 22% تقريباً من القوة العاملة في مجال الأمن السيبراني بالمملكة المتحدة. وتقف هذه النسبة في تناقض صارخ مع الاقتصاد الوطني الأوسع في المملكة المتحدة، حيث تمثل النساء نحو 48% من إجمالي القوة العاملة.

ولمعالجة هذا التفاوت، أطلقت الوكالات الحكومية ومؤسسات القطاع العديد من المبادرات الرئيسية على مدار العقد الماضي. حيث أنشأ المركز الوطني للأمن السيبراني (NCSC)، وهو السلطة الفنية الوطنية للأمن السيبراني في المملكة المتحدة وفرع من مقر الاتصالات الحكومية (GCHQ)، برنامج (CyberFirst). وأُنشئ برنامج CyberFirst صراحة لرعاية المواهب الشابة، من خلال مسابقات وطنية لتلميذات المدارس، ومنح جامعية، وبرامج تدريب مهني متخصصة صُممت لبناء خط إمداد متوازن للمواهب بدءاً من التعليم الثانوي فصاعداً. كما سعت هيئات القطاع مثل منظمة "نساء في الأمن السيبراني" بالمملكة المتحدة (WiCyS UK) بأسلوب مماثل إلى تعزيز توظيف الإناث.

ومع ذلك، ورغم تحقيق برامج التوظيف للمستويات المبتدئة نجاحات متواضعة، فإن الاحتفاظ بالموظفات في مرحلة منتصف الحياة المهنية أثبت أنه يمثل عنق زجاجة مستمراً. وتشتهر أدوار الأمن السيبراني — لا سيما داخل مراكز عمليات الأمن (SOCs) ووحدات الاستجابة للحوادث — بطلبها أنماط نوبات غير متوقعة، وواجبات استدعاء متكررة في عطلات نهاية الأسبوع، وإعادة إقرار الشهادات التقنية باستمرار. وتضع هذه المتطلبات الهيكلية، إلى جانب السياسات الشركاتية غير المرنة، الأمهات العاملات في موقف سيئ للغاية في كثير من الأحيان.

وبموجب قانون العمل البريطاني، يحق للموظفات الحصول على إجازة أمومة تصل إلى 52 أسبوعاً، مع توفير بدلات الأمومة القانونية (SMP) لمدة تصل إلى 39 أسبوعاً. بالإضافة إلى ذلك، أدخلت المملكة المتحدة إجازة الوالدية المشتركة (SPL) في عام 2015. وبالرغم من هذه الحقوق التشريعية، فإن التوجهات الثقافية المتجذرة في بيئات التكنولوجيا الثقيلة والقطاعات المرتبطة بالدفاع واصلت فرض عقوبات غير مباشرة على المهنيات اللاتي يستفدن من الإجازات القانونية.

## ردود الفعل في حين لا تزال التصريحات الرسمية الصادرة عن الوزارات الحكومية والجمعيات التجارية الرئيسية في القطاع بشأن أحدث نتائج الاستطلاع قيد الانتظار، يستعد المدافعون عن التنوع وقادة الموارد البشرية للمطالبة بإصلاح شامل للقطاع. وتؤكد المنظمات غير الربحية المكرسة لدعم المرأة في مجال التكنولوجيا مراراً وتكراراً أن حملات التوظيف في المستويات المبتدئة لا معنى لها إذا فشلت ثقافة مكان العمل في دعم المهنيات والاحتفاظ بهن طوال مسيرتهن المهنية.

ويحث متخصصو الموارد البشرية وخبراء الحوكمة الشركاتية شركات التكنولوجيا على اعتماد معايير شفافة وموحدة للترقيات التنفيذية وتقييم الأداء. وتتضمن التدخلات المقترحة مراجعات محايدة (عمياء) لتكليفات المشاريع الكبرى، وتدريباً إتزامياً على التحيز غير الواعي للمديرين المباشرين، وإشرافاً تنفيذياً صارماً على مسارات الترقي.

ويدون محللو صناعة الأمن السيبراني أنه يتعين على مجالس إدارة الشركات البدء في النظر إلى تنوع القوة العاملة ليس مجرد مبادرة موارد بشرية أو مقياس للامتثال للمعايير البيئية والاجتماعية وحوكمة الشركات (ESG)، بل كضرورة ملحة للمرونة التشغيلية. ومن المتوقع بشكل متزايد أن يسائل المستثمرون والمساهمون المؤسسيون قادة الشركات بشأن معدلات الاحتفاظ بالموظفين، والفجوات في الأجور بين الجنسين، وتخطيط التعاقب التنفيذي خلال الاجتماعات السنوية.

## ما لا نعرفه بعد ورغم أن النتائج التي أوردها الصحفي كونور جونز تسلط الضوء على اتجاهات واضحة، إلا أن العديد من الجوانب المحددة لبيانات الاستطلاع لا تزال غير محددة كمياً. فالتقرير الأساسي لا يحدد حجم العينة الإجمالي الدقيق للاستطلاع، أو التواريخ المحددة التي جُمعت خلالها البيانات، أو نسبة الانخفاض المئوية الدقيقة في تمثيل المرأة مقارنة بالمعايير المرجعية للاستطلاعات السابقة.

كما أنه غير واضح حالياً كيف تتوزع البيانات عبر القطاعات الفرعية المختلفة داخل صناعة الأمن السيبراني. فعلى سبيل المثال، يظل من غير المعروف ما إذا كان الانخفاض في الكوادر النسائية حاداً بدرجة متساوية عبر مؤسسات القطاع العام، والمتعاقدين الدفاعيين المتخصصين، ومؤسسات الخدمات المالية، واستشارات الأمن السيبراني في الشركات الصغيرة والمتوسطة (SME).

علاوة على ذلك، يترك ملخص الاستطلاع فجوة بشأن ما إذا كان الانخفاض في التمثيل يتركز حصرياً في المجالات الهندسية التقنية العميقة، أم يمتد أيضاً إلى وظائف الحوكمة، وإدارة المخاطر، وسياسات الأمن السيبراني.

## ما يجب مراقبته في الأشهر القادمة، ستكشف عدة مؤشرات رئيسية عما إذا كانت الجهات الحكومية والمسؤولون التنفيذيون في الشركات سيتخذون إجراءات ملموسة لمعالجة تراجع مستوى تمثيل المرأة في مجال الأمن السيبراني:

- **استطلاع مهارات الأمن السيبراني لـ DSIT:** من المقرر أن تنشر وزارة العلوم والابتكار والتكنولوجيا تقريرها السنوي الرسمي القادم عن المهارات السيبرانية في سوق العمل بالمملكة المتحدة، والذي سيوفر معايير إحصائية وطنية شاملة. - **الإفصاحات الإلزامية عن الفجوة في الأجور بين الجنسين:** يُلزم أرباب العمل في مجال التكنولوجيا ممن لديهم 250 موظفاً أو أكثر بموجب قانون المملكة المتحدة بتقديم بيانات سنوية عن الفجوة في الأجور بين الجنسين، مما سيكشف عما إذا كانت التفاوتات في الأجور تتسع. - **معايير المشتريات الحكومية:** سيري المتابعون ما إذا كانت أمانة مجلس الوزراء بالمملكة المتحدة ووزارة الدفاع ستطبقان متطلبات امتثال أكثر صرامة للتنوع على موردي التكنولوجيا من القطاع الخاص الذين يتنافسون على عقود الأمن السيبراني الحكومية. - **سياسات العمل في الشركات:** ستشكل التغييرات في ترتيبات العمل المرن وتوجيهات العودة إلى المكاتب لدى موردي أمن تكنولوجيا المعلومات الكبار مؤشراً حاسماً لجهود الاحتفاظ بالموظفين.

يستند هذا التقرير إلى تغطية صحفية أصلية أعدها الصحفي كونور جونز (Connor Jones)، نُشرت في 1 أكتوبر 2026، تتناول تفاصيل نتائج استطلاع يتعلق بتمثيل الجنسين، وحواجز الترقيات، والتحيز المرتبط بالأمومة داخل صناعة الأمن السيبراني في المملكة المتحدة.